新东方员工发歌吐槽公司，俞敏洪亲自转发，员工诉求成企业管理关键

最近有个事儿挺有意思，新东方员工弄了个歌，吐槽公司内部的种种“班味”现场，比如天天折磨人的日报周报，放假了钉钉还响个不停，还有那过节发的、闭着眼都知道是自家东方甄选的礼盒。

这事儿的高潮在哪呢？

在于老板俞敏洪，他老人家不仅没生气，还乐呵呵地给转发了。

这操作，乍一看，是老板大度，企业文化开放，一片其乐融融的景象。

但我这人吧，职业习惯，总喜欢把热闹事儿放凉了再看，顺便算算背后的账。

不算不知道，一算就发现，这根本不是什么简单的内部吐槽，这简直是一场教科书级别的、成本几乎为零、但资产回报率（ROA）高到离谱的公关事件。

咱们先来捋一捋这里面几方的得失，算三本账：金钱账、情绪账，还有一本最关键的，叫“叙事账”。

对员工来说，这事儿的金钱账基本是零。

写首歌，拍个视频，没啥直接的经济收益，工资条上的数字不会因此多一分钱。

但情绪账上，赚大了。

每天被KPI、日报、钉钉消息包围的压抑情绪，通过一种戏谑、有才华的方式公开宣泄了，还得到了最高领导的“官方认证”，这叫什么？

这叫“出师有名”的解压，情绪价值直接拉满。

相当于公司没花一分钱，就给员工做了一次集体心理按摩。

对俞敏洪和新东方管理层来说呢？

金钱账上，同样是零成本，甚至可以说是负成本。

你想想，要达到同等级别的正面舆论效果，得花多少钱在市场上投放广告？

找媒体写软文？

做一场精心策划的线下活动？

现在，员工用自己的才华和“怨气”，免费贡献了一次刷屏级的传播素材，老板只需要动动手指转发一下，就稳稳地收获了“开明”“亲民”“善于倾听”的标签。

这笔买卖，值博率高得吓人。

情绪账上，俞敏洪更是赢家。

他这一转，姿态就出来了。

潜台词是：“你们看，我们公司就是这么一个氛围，员工有怨气可以公开说，我这个老板不仅听，还觉得你们说得挺有意思。”这瞬间就化解了劳资之间潜在的紧张关系，把一个可能发酵成内部矛盾的牢骚，变成了一场其乐融融的“内部梗”狂欢。

最关键的，是第三本账——叙事账。

所谓叙事账，就是一个组织在公众心智中占据了什么样的故事版本。

过去，大公司的叙事是什么？

是冰冷的、层级分明的、不容置喙的。

员工吐槽公司，第一反应是删帖、谈话、甚至开除。

这种“防民之口，甚于防川”的管理模式，在互联网时代早就行不通了，只会让事情越捂越臭，最后变成公关灾难。

俞敏洪这一手，本质上是在重构新东方的叙事。

他把一个“员工抱怨公司管理问题”的负面叙事，巧妙地转化为了“一个伟大公司拥有开放包容的企业文化”的正面叙事。

他不是事件的被动承受者，而是整个叙事的主动定义者。

他通过转发这个行为，等于告诉所有人：“没错，我们是有这些问题，但我们不怕亮出来，我们有解决问题的胸襟和自信。”

这种操作，我称之为“可控的异议”（Managed Dissent）。

它厉害的地方在于，它承认了问题的存在，但又把问题的严重性给“娱乐化”和“无害化”了。

员工用唱歌的方式吐槽，而不是用拉横幅的方式抗议，这本身就划定了一个安全的边界。

老板用转发点赞的方式回应，而不是用发内部邮件的方式整改，这也表明了一种态度：这是我们内部的一种“情趣”，而非一种“冲突”。

你看，整个过程中，真正被吐槽的那些问题——日报、周报、休假被打扰——解决了吗？

大概率没有。

或者说，这个事件本身并不直接导向问题的解决。

它的核心功能，是“管理情绪”和“塑造形象”，而不是“改革制度”。

这就像什么呢？

就像你家孩子抱怨说“爸，你天天就知道让我学习，都不陪我玩”。

如果你怒斥他“小孩子家家懂什么，我这都是为你好”，那接下来可能就是一场家庭战争。

但如果你笑着说“哟，看来我儿子是对我有意见了，来来来，你说说，我保证不还嘴”，然后还把这事当个笑话讲给亲戚朋友听。

结果是什么？

孩子觉得被尊重了，气消了一半；外人觉得你是个开明的父亲。

但至于你下周是不是还让他上补习班，那是另一回事。

拉长时间轴看，这种管理姿态的演变，其实是企业生存环境变化的一个缩影。

在增量时代，公司高速发展，有的是钱和机会，管理可以粗放，甚至专制，因为底下的人有肉吃，有点委屈也能忍。

但在存量博弈的时代，大家赚钱都难了，人心就变得敏感。

员工对“情绪价值”的要求，对工作“意义感”的追求，提到了前所未有的高度。

这时候，一个聪明的管理者就必须意识到，管理的核心，已经从单纯的“绩效管理”过渡到了“期望值管理”和“情绪管理”。

给不了更高的工资，那至少要给足情绪价值；改不掉折磨人的流程，那至少要摆出一个愿意倾听的姿态。

俞敏洪和新东方，尤其懂得这个道理。

他们是从“双减”的废墟里爬出来的，整个公司的生存逻辑都经历了一次重塑。

从一个知识密集型的教育公司，转型成一个内容驱动的直播电商公司，最核心的资产是什么？

不是那几件农产品，而是董宇辉那样的、能与用户建立情感连接的“人”。

当你的核心资产是“人”的时候，你对待“人”的方式，就必须得不一样。

所以，转发员工吐槽视频，和当初维护董宇辉，内在的逻辑是一脉相承的。

都是在向外界和内部传递一个信号：在新东方，人的价值、人的情感，是被看见、被尊重的。

这是一种极其重要的无形资产。

当然，我们作为旁观者，鼓掌叫好之余，也得保持一份清醒。

一场精彩的“企业文化表演”，不等于一家完美的企业。

员工的吐槽是真实的，工作的辛苦是真实的，那些“钉钉响个不停”的瞬间也是真实的。

表演的意义在于，它设定了一个更高的标准，画了一个更美的饼。

大家因为这个表演而对公司产生了更高的期望，那么接下来，就看公司是把这个表演当成一次性的危机公关，还是真的愿意朝着表演的方向去做出哪怕一点点实质性的改变。

说到底，判断一场吐槽是变成了公司进步的契机，还是仅仅沦为老板个人IP的素材，唯一的标准就是：下一次放假的时候，那个员工的钉钉，还响不响？

这事儿吧，对我们普通人也有点启发。

在职场里，纯粹的抱怨没啥用，但有创意的“抱怨”，有时候能变成一种独特的沟通方式。

当然，前提是你得有一个愿意配合你“表演”的老板。

如果没有，那还是老老实实写日报周报吧。

算咯，共勉共戒。